キーワード・用語解説

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法(正式名称:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、雇用における男女の均等な機会と待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図るための措置を推進することを目的としている。そして、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるようにすることを基本理念としている。日本は、1985年の女子差別撤廃条約の批准に当たり、国内法を整備する必要から、1985年に「男女雇用機会均等法」を制定した。同法は、「勤労婦人福祉法」(1972年)を改正したもの。

改正男女雇用機会均等法(1999年4月施行)
 1997年6月、それまで努力義務であった採用・昇進・教育訓練等での差別が禁止規定になるなど、大幅な改正が行われた。セクシュアル・ハラスメント防止に向けた事業主の雇用管理上の配慮義務や、ポジティブ・アクション(積極的改善措置)についても盛り込まれた。また、関連法として労働基準法の一部が改正され、女性の残業・深夜労働・休日労働を制限した女子保護規定が撤廃された。

改正男女雇用機会均等法(2007年4月施行)
 2006年6月、2度目の男女雇用機会均等法改正がなされた。今回の主な改正点は以下のとおり。〔性差別禁止の拡大〕|暴双方に対する差別の禁止 雇用において、配置における権限の付与・業務の配分、降格、雇用形態・職種の変更、退職勧奨、労働契約の更新を追加 間接差別の禁止(募集・採用における身長・体重・体力要件/コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用時の全国転勤要件/昇進における転勤経験要件を合理的理由なく付することを禁止)。〔妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止〕母性健康管理措置・母性保健措置・妊娠または出産に起因する能率低下等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止を追加。また妊娠中・産後1年以内の解雇は事業主側の反証がない限り無効。〔セクシュアル・ハラスメント対策〕男女労働者を対象とする事業主の雇用管理上の措置を義務化。調停等紛争解決援助の対象とし、是正指導に応じない場合は企業名を公表。〔母性健康管理措置〕事業主の措置義務違反に対して調停等紛争解決援助の対象とし、是正指導に応じない場合は企業名を公表。〔ポジティブ・アクション(積極的改善措置)〕国は事業主の実施状況開示を援助。〔その他〕調停を利用しやすくする制度を整備し、事業主の報告徴収規定違反に20万円以下の過料を創設。
 また、関連法として労働基準法の一部が改正され、女性の坑内労働について、妊産婦の場合などを除き、禁止規定が撤廃された。(2007.3)

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