キーワード・用語解説

女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)

女性が個性と能力を十分発揮できる社会の実現に向け、国、自治体、民間事業主の責務を定めた法律(2015.8成立)。2016年4月までに三者に義務づけられる(労働者300人以下の事業主は努力義務)のは、―性活躍の現状把握と課題分析(女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率等)、行動計画策定と公表、就職先の検討に役立つ女性活躍状況の公表。行動計画の実効性を高めるため、数値目標設定を課しているのが特徴。政府は基本方針(2015.9)の中で、男女を通じた長時間労働是正など働き方改革や職場における固定的性別役割分担意識の解消等、事業主が行動計画策定で重視すべき観点を示した。これまでの職場慣行・風土が、職業と家庭の両立を阻み、女性に就業継続や昇進を躊躇させ、さまざまなハラスメントにつながる状況を踏まえたもの。職務配置や教育訓練の男女格差を生む背景ともなっており、改革は急務である。(2016.1)

改正女性活躍推進法(2022年施行)
 2015年成立の「女性活躍推進法」(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)は、2019年に改正、2022年に全面施行された。事業主は「行動計画」の策定・届出が義務付けられているが、この改正で対象が労働者「301人以上」の企業から「101人以上300人以下」の中小企業へと拡げられた。また、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立」に関する情報16項目のうち3項目の公表が義務付けられている。さらに、「301人以上」の事業主は「男女の賃金の差異」を必ず公表することとされた。ほかには、「採用、就業の継続、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコース」について一定の条件を満たせば、女性活躍推進優良企業として国から認定を受けられる。一方、「出産・育児でキャリアが途絶えてしまう」「管理職になると長時間労働をせざるを得ない」など、いまだに解消されていない現状があり、男性中心の職場慣行や意識を見直す必要もある。(2023.4)

参考:
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
厚生労働省「事業者向け 女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ」
厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)」

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